Dyrektywa Parlamentu Europejskiego to ważny krok do zwiększenia niezależności wynagrodzenia od płci. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do nowych przepisów będzie musiał liczyć się z sankcjami oraz karami finansowymi. Zgodnie z założeniami PE pracownicy zyskają dostęp do informacji o indywidualnym i średnim wynagrodzeniu w firmie z uwzględnieniem podziału na płeć.
Nierówność na rynku pracy
Z danych Komisji Europejskiej wynika, że w Polsce luka płacowa jest jedną z niższych i wynosi 4,2 proc. Tymczasem, np. na terenie Węgier jest to – 17,2 proc. a Czech – 16,4 proc. Nierówności dotyczące wynagrodzeń na rynku pracy pojawiają się w wielu krajach Unii Europejskiej. Popularne przyczyny gender pay gap to duża liczba kobiet w branżach o niskich wynagrodzeniach, nierówności w podziale obowiązków – kobiety statystycznie poświęcają więcej czasu na prowadzenie domu oraz szklany sufit związany z niewielką liczbą kobiet na wyższych stanowiskach.
Z najnowszej edycji badania No Fluff Jobs Kobiety w IT wynika, że aż 66 proc. kobiet tylko w branży IT nie wie, ile zarabiają mężczyźni na tym samym stanowisku i o tym samym poziomie doświadczenia.
Obawy przed wdrożeniem zapisów dyrektywy
Podawanie informacji o indywidualnym i średnim wynagrodzeniu w firmie z uwzględnieniem podziału na płeć to rewolucja w wielu państwach członkowskich UE. Problemem może okazać się nie tylko konieczność zmiany świadomości, ale również utrudnienia administracyjne, które nałoży na firmy kolejna dyrektywa. Nowe przepisy mogą ograniczyć nierówności w konkretnym przedsiębiorstwie, ale wciąż otwarty pozostaje problem niskich płac w branżach, gdzie przeważają kobiety, np. edukacja. Eksperci zwracają uwagę, że dyrektywa stanowi dobry pierwszy krok w celu wyrównania wynagrodzeń, ale do całkowitego rozwiązania problemu droga jest jeszcze daleka.
Parlament Europejski podał, że przedsiębiorstwa, w których luka płacowa przekracza 5 proc., będą musiały wprowadzić zmiany. Po przekroczeniu wskazanej wartości pracodawca będzie miał obowiązek zorganizowania oceny wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.
Przedsiębiorcy obawiają się nie tylko pogorszenia nastawienia wśród pracowników czy konfliktów, ale również konieczności wypłaty odszkodowania. Zgodnie z zapowiedzią PE pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia przepisów, będzie mógł domagać się odszkodowania. Jeżeli skieruje sprawę do sądu to pracodawca będzie musiał udowodnić, że zasada równego wynagrodzenia została zachowana oraz nie doszło do dyskryminacji.
Do porównywania będą wykorzystywane neutralne płciowo kryteria. Poza tym planowane jest wprowadzenie neutralnych systemów oceny i klasyfikacji oraz nazw stanowisk pojawiających się w ogłoszeniach o pracę. Dyrektywa kładzie również nacisk na niedyskryminacyjne procesy rekrutacyjne. Z ogłoszenia PE wynika również, że pracodawca nie będzie mógł przedstawić pracownikowi umowy dotyczącej nie podawania informacji o wynagrodzeniu.
Kiedy dyrektywa wejdzie w życie?
W następnym kroku dyrektywa poczeka na zatwierdzenie przez Radę Unii Europejskiej. Następnie tekst zostanie podpisany i opublikowany w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Nowe przepisy wejdą w życie dwadzieścia dni po ich publikacji.
